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Análisis del capital humano de Google

RiuNet: Institutional repository of the Polithecnic University of Valencia

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dc.contributor.advisor Estelles Miguel, Sofia es_ES
dc.contributor.author Rios Campos, Sandra es_ES
dc.date.accessioned 2017-10-16T11:14:07Z
dc.date.available 2017-10-16T11:14:07Z
dc.date.created 2017-09-01
dc.date.issued 2017-10-16
dc.identifier.uri http://hdl.handle.net/10251/89197
dc.description.abstract [ES] Tradicionalmente no se ha considerado a los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva en la empresa, sino que los altos directivos se han limitado a tratarlos como un dato más del proceso estratégico, centrándose en aspectos externos como el mercado, el producto o la tecnología. En la dirección de personal clásica “el factor humano es un factor productivo más, con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en cuanto a su participación en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con una mayor o menor eficiencia, según sea su nivel de remuneración y formación” (Menguzzato y Renau, 1995). En este contexto, las funciones de recursos humanos se centraban en aspectos administrativos como el pago de nóminas, la celebración de contratos, la aplicación de la legislación laboral, la tramitación de documentación o al elaboración de bases de datos sobre la plantilla (Peretti, 1987). Posteriormente, el departamento de recursos humanos adquirió mayores competencias, pasando a ser responsable de la selección, formación, desarrollo de carreras y otras políticas. Actualmente, gracias a los estudios realizados sobre la importancia de los elementos intangibles en la empresa, entre los que se encuentran los recursos humanos, esta división ha cambiado y los recursos humanos de la empresa son considerados como una inversión más que como un gasto (Alles, 2000). Se debe tener en cuenta que las personas son omnipresentes en la empresa: no se concibe una empresa sin personas. Estas personas son las encargadas de percibir, pensar y tomar decisiones, pues la empresa es un conglomerado suprapersonal que no dispone de estas capacidades. También las personas hacen que la empresa cambie continuamente para poder adaptarse al entorno que la rodea; en este caso se debe considerar la resistencia al cambio de la gente, que suele ser muy fuerte. Por otra parte, las personas participan en tres fases empresariales fundamentales, como son el diseño de las instituciones, procesos y funciones; orientación y fijación de contenidos de las mismas y asignación de recursos (Claver, Gascó y Llopis, 1996). Además, el cambio tecnológico ha impulsado la automatización, que aunque destruye puestos de trabajo con tareas rutinarias, genera puestos más cualificados que necesitan más supervisión y una elevada formación. Por supuesto, el desarrollo tecnológico de la empresa proviene de las ideas innovadoras de los empleados. Las personas en la empresa deben ser motivadas, organizadas y coordinadas para conseguir los objetivos de la empresa. De eso se encarga la dirección de recursos humanos, de utilizar apropiadamente los recursos humanos disponibles y proporcionar medios para que se desarrollen, además de potenciar los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, experiencias, etc., considerando su heterogeneidad y los cambios que suceden en el tiempo. Se pueden plantear las siguientes preguntas relativas a los recursos humanos a la hora de crear un modelo: ¿Cuál es la mejor manera de generar una cultura excelente en una organización internacional? ¿Elevar los niveles salariales? ¿Aumentar las oportunidades de captación? Esos pasos ayudan, pero lo que más marca la diferencia para los empleados de las mejores empresas para trabajar del mundo es un firme sentido comunitario como así se desprende de un nuevo informe, Company as Community (La empresa como comunidad), que acompaña la 6ª lista anual de Great Place to Work® de las Mejores empresas multinacionales del mundo para trabajar. En dichas empresas, encabezadas por Google en el primer puesto, encuentran que uno de los elementos centrales de la percepción de una cultura excelente, por parte de los empleados, son los factores de camaradería, que el lugar de trabajo sea divertido, acogedor y con un ambiente familiar. La empresa Google viene ocupando el primer puesto desde 2013, quedando en los 5 primeros lugares desde los inicios de esta lista en 2011. En el presente trabajo se quiere mostrar el análisis de la gestión de recursos humanos llevada a cabo por Google como ejemplo a seguir extrayendo conclusiones y propuestas para otras empresas. es_ES
dc.format.extent 184 es_ES
dc.language Español es_ES
dc.publisher Universitat Politècnica de València es_ES
dc.rights Reserva de todos los derechos es_ES
dc.subject Análisis DAFO es_ES
dc.subject Internet es_ES
dc.subject Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) es_ES
dc.subject Google es_ES
dc.subject Recursos humanos es_ES
dc.subject Capital humano es_ES
dc.subject.classification ORGANIZACION DE EMPRESAS es_ES
dc.subject.other Licenciatura en Administración y Dirección de Empresas-Llicenciatura en Administració i Direcció d'Empreses es_ES
dc.title Análisis del capital humano de Google es_ES
dc.type Proyecto/Trabajo fin de carrera/grado es_ES
dc.rights.accessRights Cerrado es_ES
dc.contributor.affiliation Universitat Politècnica de València. Facultad de Administración y Dirección de Empresas - Facultat d'Administració i Direcció d'Empreses es_ES
dc.contributor.affiliation Universitat Politècnica de València. Departamento de Organización de Empresas - Departament d'Organització d'Empreses es_ES
dc.description.bibliographicCitation Rios Campos, S. (2017). ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO DE GOOGLE. http://hdl.handle.net/10251/89197. es_ES
dc.description.accrualMethod Archivo delegado es_ES


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