PROPUETA DE EVALUACION E INTERVENCION PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO DE DIRECTORES DE PROYECTOS

Abstract

[ES] El liderazgo ha sido uno de los procesos más estudiados, por su incidencia directa en el éxito del proyecto. Constituye una parte fundamental de la gestión de proyectos para garantizar la orientación hacia los objetivos, la coordinación y la motivación del equipo. Buenas prácticas como las propuestas desde el modelo del liderazgo transformacional han sido estudiadas y también el desarrollo de la inteligencia emocional en líderes de proyectos, con resultados favorables para el éxito del proyecto. Sin embargo, existen nuevos modelos de liderazgo, como el liderazgo auténtico y el liderazgo servicial, que apenas comienzan a estudiarse en el ámbito del proyecto y cuyo estudio es relevante, ya que han demostrado ser estilos de efectivos para un rendimiento superior, para aumentar el nivel de creatividad e innovación del equipo y para superar situaciones inciertas y volátiles, tan habituales en el mundo actual de los negocios. Así mismo estos nuevos modelos de liderazgo están planteando nuevas estrategias para desarrollar a los líderes, que implica el abordaje de nuevos procesos como un mayor conocimiento de sí mismo, un mayor nivel de percepción de las emociones propias y de los integrantes del equipo, una mayor disposición a la colaboración e interés por el desarrollo del equipo, entre otras dimensiones claves. En la literatura especializada se han encontrado pocas evidencias para el desarrollo de estas destrezas en líderes de proyectos. Por tanto, se propone un modelo de desarrollo de liderazgo, centrado en aquellos comportamientos propios de tres estilos efectivos, el liderazgo transformacional, el auténtico y el servicial. Dentro de la intervención se plantea una primera medición de estos estilos de liderazgo (percepción propia del líder y de su equipo) para detectar oportunidades de mejoras y personalizar la intervención. Se plantea una medida al final de la intervención y una tercera medida de seguimiento, a los tres meses, para evidenciar la efectividad del programa para generar cambios en líderes de proyectos. Se propone la estrategia de desarrollo y se revisan los aspectos metodológicos para su puesta en marcha.

[EN] Leadership has been one of the most studied processes. It is a fundamental part of the management of projects to ensure orientation towards the objectives, coordination and motivation of the team. Good practices such as the proposals from the model of transformational leadership have been studied and also the development of emotional intelligence in project leaders, with favorable results for the success of the project. Good practices such as the proposals from the model of transformational leadership have been studied and also the development of emotional intelligence in project leaders, with favorable results for the success of the project. However, there are new models of leadership, such as authentic leadership and helpful leadership, which are just beginning to be studied within the scope of the project and whose study is relevant, since they have proven to be effective styles for superior performance, to increase the level of creativity and innovation of the team and to overcome uncertain and volatile situations, so common in the current world of business. Likewise, these new leadership models are proposing new strategies to develop the leaders, which implies the approach of new processes such as a greater knowledge of oneself, a greater level of perception of the own emotions and of the members of the team, a greater willingness to collaborate and interest in team development, among other key dimensions. In the specialized literature they have found little evidence for the development of these skills in project leaders. Therefore, a model of leadership development is proposed, focused on those behaviors typical of three effective styles, transformational leadership, authentic and helpful. Within the intervention, a first measurement of these leadership styles (own perception of the leader and his team) is presented to detect improvement opportunities and personalize the intervention. A measure is proposed at the end of the intervention and a third follow-up measure, at three months, to demonstrate the effectiveness of the program to generate changes in project leaders. The development strategy is proposed and the methodological aspects for its implementation are reviewed.