Análisis de las competencias organizacionales de una AAPP y su relación con la cultura organizativa

Abstract

[ES] La elección de la metodología de gestión por competencias por parte de un ayuntamiento se basa en el protagonismo que tiene la autoevaluación continua del desempeño de un puesto base, no en tanto en la realización con las funciones atribuidas en cada momento, sino en el desempeño continuo que cada individuo realiza de la misión que se le asigna con carácter general. La clave para su implantación ha sido la identificación anticipada de unas habilidades, capacidades, y conductas definidas como fundamentales para desempeñar cada puesto de trabajo de la manera más optima posible. Este trabajo explica a partir de la elaboración de un diccionario de competencias y un posterior análisis profundo y detallado de un puesto tipo de trabajo en el que he estado realizando las prácticas de empresa, el cuál consiste en información recolectada a raíz de la elaboración de un cuestionario determinado y su investigación con el fin de especificar el puesto de auxiliar administrativo concretamente en el área de Sanidad del ayuntamiento de Quart de Poblet. Con todo ello se ha tratado de elaborar un perfil genérico y básico en una Administración Pública. Por este motivo la gestión competencial resulta fundamental para definir un puesto tipo, ya que las competencias posibilitan la delimitación del puesto acorde los requerimientos organizacionales para asegurarse que sean los más excelentes e idóneos para su función. Para la confección de este trabajo de fin de grado es primordial la realización de un estudio del área de Sanidad y Conductas adictivas. En una primera fase se identificarán las competencias necesarias de la organización con el fin de poder proporcionar un Diccionario de Competencias específico y posteriormente durante el análisis de puestos de trabajo, además de conocer sus múltiples utilidades y beneficios, será clave para determinar la necesidad de realizar propuestas de mejoras que se traducirán en la introducción de un perfil por competencias y de forma complementaria en el diseño de un plan de formación basado en las competencias que requieren las funciones generales del puesto de trabajo, entendiendo la formación como herramienta esencial para motivar, satisfacer y aumentar el rendimiento del empleado público.